Het coronavirus en de arbeidsrechtelijke gevolgen voor uw medewerkers

Let op: Deze pagina is voor het laatst bijgewerkt op 19 maart om 09.00 uur. Uiteraard spelen de feiten en de specifieke situatie een grote rol als het gaat om het formuleren van een juist antwoord op de vraag. Wilt u zeker weten welke regels er gelden of wat u moet doen in een specifieke situatie binnen uw organisatie? Neem dan contact met ons op via de contactgegevens onderaan deze pagina. Wij helpen u graag verder!

Mag een werknemer inmiddels weigeren om op het werk te verschijnen? 

Alleen als sprake is van een reëel gevaar mag de medewerker voor de duur van het gevaar zijn werk onderbreken, bijvoorbeeld als een collega met verkoudheidsklachten zich op de werkvloer bevindt of als u als werkgever om een andere reden duidelijk onvoldoende voorzorgsmaatregelen treft. De medewerker dient dan wel aan u te melden dat hij zijn werk onderbreekt. Andere redenen, zoals alleen angst, zijn geen reden om het werk te onderbreken. 

Nederland is niet in lock down, wat inhoudt dat men de straat nog op mag. Er is opgeroepen om zo veel mogelijk vanuit huis te werken, maar er is geen verbod om naar het werk te gaan. Dat betekent dat een medewerker op basis van zijn arbeidsovereenkomst vermoedelijk in beginsel naar werk moet. 

Mag ik werknemers verbieden om op vakantie te gaan naar een met het coronavirus besmet gebied? 

Op moment dat het ministerie van Buitenlandse zaken adviseert om niet te reizen naar een besmet gebied, dan mag u van de medewerker verlangen dat hij privé die reis niet maakt. Hoewel u een eenmaal goedgekeurde vakantieaanvraag niet zomaar mag intrekken, mag u dat wel doen bij een zwaarwegend bedrijfsbelang. In dit geval kan dat zwaarwegende bedrijfsbelang zijn dat de medewerker niet besmet raakt en bij terugkomst niet het hele bedrijf kan besmetten – met in dit geval het coronavirus. 

Mag ik werknemers medisch laten testen op het coronavirus? 

Het is in principe verboden om specifieke medische gegevens te verwerken, hoewel dit anders kan zijn in uitzonderlijke gevallen. Van een uitzonderlijk geval kan sprake zijn wanneer het verwerken van de gegevens noodzakelijk is om verdere verspreiding van het coronavirus tegen te gaan, bijvoorbeeld bij een reëel dreigend gevaar van uitbraak van het virus op de werkvloer. In het geval dat een medewerker bijvoorbeeld in een risicogebied is geweest, maar nog geen symptomen vertoont, is er nog geen sprake van een reëel risico. De medewerker kan dan niet verplicht worden om zich medisch te laten testen. Wel kan de medewerker worden aangeraden om naar de huisarts te gaan. Dit kan anders zijn wanneer het coronavirus zich verder verspreidt en de overheid hierover adviseert.

Heeft een medewerker die preventief wordt thuisgelaten recht op loon?

Ja, als u als werkgever de medewerker verzoekt of verplicht om preventief thuis te blijven, dan heeft de medewerker recht op doorbetaling van loon. Als werkgever bent u echter wel verplicht om voor een veilige werkplek te zorgen. 

Is er gegronde vrees dat een medewerker besmet is of besmet kan worden? Dan kunt u als werkgever de medewerker verplichten om thuis te werken. In de overige gevallen is het van meerdere factoren afhankelijk of de medewerker thuis mag en kan werken.

Mag een medewerker die niets mankeert zelf beslissen preventief thuis te blijven? 

Nee, behalve bij gegronde vrees voor besmetting op het werk. Blijft de medewerker zonder goede reden thuis? Dan heeft hij geen recht op loon.

Als werkgever bent u echter wel verplicht om voor een veilige werkplek te zorgen. Is er gegronde vrees dat een medewerker besmet is? Dan kunt u als werkgever de medewerker verplichten om thuis te werken. In de overige gevallen is het van meerdere factoren afhankelijk of de medewerker thuis mag en kan werken.

Heeft een medewerker die in quarantaine zit (maar niet ziek is) recht op loon?

Ja, als de medewerker in quarantaine zit en thuis kan werken, heeft hij recht op loon.

Hoe zit het met een medewerker die ziek is?

Heeft u een zieke medewerker? Dan is de Wet Poortwachter van toepassing en moet er gehandeld worden conform het ziekteverzuimprotocol van uw organisatie. Ook het loon moet dan conform de arbeidsovereenkomst/CAO/wet worden doorbetaald (met een minimum van 70%).

Mag een medewerker thuisblijven om voor de kinderen te zorgen?

Besluit de school te sluiten en moet het kind worden opgevangen? Dan heeft uw medewerker recht op loon voor korte duur om de opvang te regelen (calamiteiten- of kortverzuimverlof). Het gaat om een redelijk te berekenen tijd en het gaat dus om acute privéproblemen. In dit geval dus enkel voor de tijd die nodig is om te zorgen voor opvang voor de kinderen.

Hoe zit het met een zieke oproepkracht?

Een al gedane oproep moet worden doorbetaald. Is er geen sprake van een oproep geweest? Dan is er ook geen sprake van loonbetaling. Uw oproepkracht heeft dan dus geen recht op loon.

Hoe zit het met een zieke uitzendkracht?

Is er sprake van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding? Dan zou er geen recht op betaling van salaris kunnen gelden. Dit ligt echter specifiek aan de afspraken die vastgelegd zijn tussen de uitzendonderneming, de uitzendkracht en u.

Wat als ik door het coronavirus onvoldoende werk voorhanden heb om mijn medewerkers aan het werk te houden?

In verband met de uitbraak van het COVID-19-coronavirus heeft het kabinet in de afgelopen periode ingrijpende maatregelen moeten nemen. In een aantal sectoren zijn de bedrijven gesloten, waardoor niet meer gewerkt kan worden. Niet alleen in Nederland zelf, maar ook in het buitenland zijn maatregelen genomen die hun weerslag hebben op de bedrijvigheid en werkgelegenheid in Nederland. Vanwege de terugval in werk kon u tot dinsdag 17 maart werktijdverkorting aanvragen voor uw medewerkers. Die regeling werktijdverkorting is echter niet berekend op de ongekende werkvermindering waar Nederlandse bedrijven en organisaties als gevolg van de uitbraak van het COVID-19-coronavirus mee worden geconfronteerd. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft daarom op 17 maart 2020 besloten de regeling werktijdverkorting met onmiddellijke ingang in te trekken en geen ontheffingen meer te verlenen. Het kabinet introduceert ter vervanging van de werktijdverkorting de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW), de inhoud hiervan is bekendgemaakt op 31 maart. 

Kunnen wij iets voor u betekenen?

Neemt u dan contact met ons op via onderstaande contactgegevens, wij helpen u graag verder.

Let op: voor vragen aan HLB Van Daal kunt u ook een e-mail sturen naar arbeidsrecht@hlb-van-daal.nl.